הקונספט של ארגון לומד אינו חדש. הוא החל כבר בשנות ה – 90 בעקבות פרסומו של Peter M. Senge’s -  The Fifth Discipline ופרח עם פרסומים רבים אחרים בנושא.

עובדים בארגון לומד יכולים לעזור לארגון לטפח סובלנות, לעודד דיונים פתוחים, ולחשוב בצורה הוליסטית ושיטתית ואף להתמודד עם הבלתי צפוי בצורה טובה הרבה יותר ממתחריהם.

עד כה, 3 גורמים מנעו את התהליך של יצירת ארגונים לומדים:

1. ההתייחסות המוקדמת לארגון לומד היתה בעיקר שיר הלל לאידיליה הזו ולא כללו הוראות כיצד לעשות זאת. (הסתכלות על היער עצמו במקום על העצים J) ולכן היה קשה ליישום.
   
2. בעבר, הקונספט כוון לרמת המנכ"לים והמנהלים הבכירים בארגון במקום להיות מכוון למנהלים הישירים של צוותי העבודה בארגון, היכן שנמצאים שלבי העבודה הקריטיים של הארגון.
   
3.  מחסור בסטנדרטים ובכלי הערכה. בלי אלה, חברות יכלו להצהיר על ניצחון בטרם עת או לטעון שהם בתהליך מבלי באמת "לרדת" לשורש העניין או יכולת להשוות עצמם לאחרים.
   

הכלים למדידת תרבות למידה חשובים בכל אחת מהיחידות העובדות בארגון: צוות, מחלקה וכו'. ומה שחשוב באמת היא ההשוואה לבנצ'מרק ולא כמה הארגון עצמו חושב שהוא חזק במשהו.
3 לבנים הכרחיות לבניית תרבות למידה:

1. סביבת למידה תומכת
2. תהליכי למידה ואימונים מעשיים מובנים
3. מנהיגות מעודדת למידה

כל אחת מהלבנים בנפרד בנויה מתתי רכיבים וקטגוריות, וניתנת למדידה בנפרד.
שלוש הלבנים יחדיו חשובות ליצירת תרבות למידה בארגון ויוצרות סינרגיה.

1. סביבת למידה תומכת - על העובדים: להרגיש בטוחים לא להסכים עם אחרים, לשאול שאלות תמימות, לעשות טעויות ולהציג את דעותיהם גם אם מדובר בדעות מיעוט, להבין את הערך של רעיונות מנוגדים, לקחת סיכונים ולחקור במקומות הלא ידועים, לקחת זמן מוגדר כדי לבחון את התהליכים הארגוניים.
2. תהליכי למידה ואימונים מעשיים מובנים:

בכל צוות ובחברה בכלל נדרשים:

1. תהליכים ברורים של איסוף ויצירת מידע, פרשנותו והפצתו.
2. ניסוי ובחינת רעיונות חדשים.
3. איסוף מידע על המתחרים, הלקוחות וטרנדים וחידושים טכנולוגיים.
4. איתור ופתרון בעיות.
5. פיתוח כישורי העובדים.
2. מנהיגות מעודדת למידה:

על המנהלים בארגון להפגין:

1. נכונות לבחינת זוויות חשיבה שונות.
2. עד כמה חשובה התעסקות העובד באיתור בעיות והעברת מידע.
3. עד כמה חשובה התעסקות בשאילת שאלות והקשבה לעמיתים בעבודה.