ניוזלטר יולי 2010
	כיצד ליצור צוות רגיש?
	מאת דפנה מלר, מפתחת תוצרי למידה לצוותים, ממש כמו ליחידים, כדאי לפתח אינטלגנציה רגשית שתעזור לתפקוד הצוות, תפתח דינמיקה קבוצתית ולבסוף גם תשפר ביצועים. המאמר הבא מעניק הכוונה ממשית למנהל הצוות לפיתוח אינטלגנציה רגשית בין חברי הצוות כך שיווצר שיפור בתפקודו, בהשגים ובאווירה שלו. אז כיצד ניתן לשפר את האינטליגנציה הרגשית בצוות? מאמרם של גרדנסורץ, צ'רבוסקי ורואו מעניק כלים ישומיים ותרגילים למנהל צוות לפיתוח אינטליגנציה רגשית, וליצירת אווירה פתוחה בונה ומקבלת בין חברי הצוות. לפיהם, פיתוח אינטלגנציה רגשית בצוות מתחיל במיסוד נורמות של מישוב פתוח וגישה לא מתגוננת בין חברי הצוות. כשצעד זה הושג, ישנן פעילויות מוגדרות המוכוונות ישירות לפיתוח האינטלגנציה הרגשית בצוות. פעילויות כמו: פתיחת ישיבות הצוות באופן תדיר בבדיקת מצב משימות ואתגרי השבוע של חברי הצוות, או ניתוח האתגרים העומדים בפני חברי הצוות, באמצעות דיון בשאלות כמו: למה האתגר חשוב, ומה ההשפעות של האתגר על העבודה. אינטלגנציה רגשית בצוות היא גם מיסוד חוקי יסוד המאפשרים לצוות להרגיש בנוח כקבוצה. ניתן ליצור בין חברי הצוות אמון, אוירה מאפשרת יצירתיות באמצעות פעילויות הכרות מעמיקה או הוראת דרכי משוב נכונה. ככל שהצוות יותר מגוון הסיכוי שיווצרו קונפליקטים המעיבים על תפוקת הצוות, גדול יותר. מנהל הצוות יכול לעזור לצוות להיות פתוח וכנה לגבי נקודות של קונפליקט ובכך לפתור אותם בקלות רבה יותר, הוא יכול להמשיך בהובלה לאבחון עצמי של המשתתפים לגבי נקודות התורפה  שלהם למניעת קונפליקטים בעתיד. דיונים בנושא תרבות מגוונת והשפעת התרבות על ההתנהגות יביאו להבנה טובה יותר של המניעים של חברי הצוות- ויקטינו את הקונפליקטים בתוכו. פיתוח אינטלגנציה רגשית נותנת מענה גם לאפקט "חשיבת היחד" המוכר בדינמיקה קבוצתית. אפקט זה יוצר אוירה של אחדות דעים והסכמה מהירה של חברי הצוות ללא חשיבה, ועלול לגרום מצבים של החלטות נמהרות ומטעות. ההתמודדות עם אפקט זה מתמקדת בהנחיית מנהל הצוות לאפשר דיון חופשי ללא הכרעה מהירה, ולימוד חברי הצוות שיטות לסיעור מוחין משותף המגביר את היצירתיות. אפשר להפחית התנגדות לשינויים באירגון באמצעות דיונים הנוגעים ליתרונות ולחסרונות של השינויים העתידים, לאימוץ חזון חדש הקשור בשינוי, ונתינת מקום לחברי הצוות לבטא את עצמם ביחס לשינוי- כך אי הודאות תקטן והצוות יקבל את השינוי ביתר קלות. לצוותים כמו לאנשים יש דיבור פנימי, ואמירות המגבשות את הזהות שלו כלפי עצמו. אמירות כמו "אנחנו הצוות המוביל" או "הגיוון שלנו הוא היתרון שלנו" יכולות להיות פרודוקטיביות, לעומת אמירות כמו "פעם היה הרבה יותר טוב" או "האוירה החדשה מדכאת אנחנו הולכים להכשל" יכולות להיות הרסניות. על מנהל הצוות לעזור לחברי הצוות לנהל את השיח הפנים צוותי בצורה כזו שתפתח אותו. ניתן לעשות זאת על ידי יצירת שיח על חזון ומשימות לעתיד, שימת דגש על גישה אופטימית, ויצירת נורמה בה חברי הקבוצה מודים זה לזה. תהליך זה, דורש ממנהל הצוות להיות קשוב לתהליכים ולחברי הצוות, להיות פתוח לכיוונים החדשים שהצוות יקח אליהם. מנהל הצוות לא יהיה אפקטיבי אם הצפיות שלו יהיו מוצקות והוא ינסה להביא את הצוות אליהם. לקריאת המאמר המלא לחץ כאן.