 |
 |
הכנס השנתי ה- 13 להדרכה בישראל
מודל ניהול על פי ערכים - מודל MBV
או "מי הזיז את הערכים שלי ..."
או "מי הזיז את הערכים שלי ..."
מאת: אבישי לנדאו
תרומתו הייחודית של מודל ניהול על פי ערכים:
.עיצוב מחדש של תרבות עסקית-תחרותית לארגון בתהליך של שיתוף וסינרגיה
.בניית מנועי צמיחה חדשניים מבוססי ההון האנושי
.העצמת עובדי הארגון והעצמת הארגון כלפי עובדים חדשים
.יצירת תהליך המניע עובדים ליתר אפקטיביות ולשיפור ביצועי הארגון
.חיבור אמיתי של כל מרכיבי הארגון לתהליך משותף
.עיצוב מחדש של תרבות עסקית-תחרותית לארגון בתהליך של שיתוף וסינרגיה
.בניית מנועי צמיחה חדשניים מבוססי ההון האנושי
.העצמת עובדי הארגון והעצמת הארגון כלפי עובדים חדשים
.יצירת תהליך המניע עובדים ליתר אפקטיביות ולשיפור ביצועי הארגון
.חיבור אמיתי של כל מרכיבי הארגון לתהליך משותף
מספר הנחות יסוד העומדות בבסיס המודל:
המודל מניח שבכל ארגון ישנם פערים בין ערכי הארגון הקיימים לבין ערכי הארגון המצופים ע"י העובדים -
מודל MBV הינו לפיכך מודל של פערים.
המודל מניח שבכל ארגון "בריא" קיימות שלוש קבוצות של ערכים בתמהיל המתאים לאותו הארגון:
סט ערכים כלכליים-בקרתיים - לדוגמא: אפקטיביות בהשגת מטרות, שיפור מתמיד, גמישות לשינויים,
יעילות, פישוט תהליכים, פרגמטיות, מקצועיות וכו'.
סט ערכים אתיים - לדוגמא : אתיקה מקצועית, שיוויוניות, שקיפות, אמינות, אחריות חברתית, חברות, צדק וכו'.
סט ערכים רגשיים-תשוקתיים - לדוגמא : העזה, חמימות, שלווה, אמפטיה, בריאות, יצירתיות וכו'.
המודל מניח שיש לזהות את הפערים שבין ערכי הארגון הקיימים לבין ערכי הארגון המצופים ולטפל בהקטנת הפערים, לאורך ולרוחב כל הארגון,
באמצעות תהליכים של דיאלוג.
אמון בין הגורמים השונים בארגון מהווה נדבך יסודי בבסיס המודל.
ישנו קונפליקט מתמשך בין אמון לבקרה: בעבר אמרנו: אמון הוא חשוב אבל בקרה חשובה יותר.
כיום (בהתייחס למודל MBV) אנו אומרים: בקרה חשובה אבל אמון חשוב הרבה יותר.
"לעבוד מתוך תשוקה וכייף" הינו ערך בסיסי שיש לשאוף אליו - ככל שהארגון שם יותר דגש על סט הערכים הרגשיים וערכי הפיתוח האישי,
כך גובר הסיכוי שהעובדים יהיו מחויבים יותר לארגון ויקדישו יצירתיות ואנרגיות רבות וחיוביות בכדי לבנות עתיד טוב יותר עבור עצמם.
הדרך היחידה לחבר באופן אמיתי את העובדים לארגון הינה באמצעות תהליך של עבודה על
בניית ערכי הליבה המשותפים של הארגון.
עם חלוף השנים, ישנו מהלך התפתחותי במודלים הניהוליים:
מניהול על פי הוראות/הנחיות (MBI) , לניהול על פי יעדים (MBO) - לניהול על פי ערכים (MBV). ניהול על פי ערכים מהווה נדבך התפתחותי נוסף
ומהווה מודל משלים למודלים אלו ואחרים.
תמצית המודל:
בחלקו הראשון, המודל הינו כלי אבחוני ובו מזוהים הפערים הקיימים בארגו : בין ערכי הארגון הקיימים לבין
ערכי הארגון המצופים.
איתור הפערים הקיימים בארגון (החל מרמת הנהלת הארגון והמשך ביחידות הארגון השונות) נעשה באמצעות סדנאות ושאלונים ובהם רשימה של ערכים
אשר תוקפו מחקרית. כיום ישנה בצד המודל והכלים גם תוכנה אשר מאפשרת לארגון ולעובדיו לזהות את הפערים, זאת לאחר הכשרה מתאימה.
בחלקו השני, הופך המודל להיות מודל ייעוצי, בו מטפלים בצמצום הפערים ביחידות השונות וניסיון להגעה להסכמות אודות "ערכי הליבה של הארגון"
(גיבוש ה-" DNA הארגוני ") .
זוהי עבודה בתוך יחידות הארגון השונות של הבנת המודל, זיהוי וניתוח הפערים ותהליכים של דיאלוג בכדי להקטינם ולהגיע להסכמות אודות סט ערכי הליבה המשותפים.
בחלקו השלישי של המודל מתקיים תהליך של ליווי והטמעה של "ערכי הליבה המשותפים".
הארגון ממנה מספר מנהיגים מטעמו אשר כל אחד מתמנה למנהל ערך מתוך ערכי הליבה המשותפים, מכין תוכנית עבודה מפורטת עם סידרה של: מטרות,
יעדים ומשימות,מציבם על סדר היום הקבוע בהנהלת החברה ואחראי להציג את ההתקדמות על ציר הזמן.
ערכי הליבה המשותפים מצריכים חשיבה מחודשת ובניית סט כלים מותאם לנושאים כמו:
מיון עובדים, תכני ההדרכה והפיתוח האישי והארגוני, שיטות התגמול והתמרוץ.
המודל מניח שבכל ארגון ישנם פערים בין ערכי הארגון הקיימים לבין ערכי הארגון המצופים ע"י העובדים -
מודל MBV הינו לפיכך מודל של פערים. המודל מניח שבכל ארגון "בריא" קיימות שלוש קבוצות של ערכים בתמהיל המתאים לאותו הארגון: סט ערכים כלכליים-בקרתיים - לדוגמא: אפקטיביות בהשגת מטרות, שיפור מתמיד, גמישות לשינויים,
יעילות, פישוט תהליכים, פרגמטיות, מקצועיות וכו'. סט ערכים אתיים - לדוגמא : אתיקה מקצועית, שיוויוניות, שקיפות, אמינות, אחריות חברתית, חברות, צדק וכו'. סט ערכים רגשיים-תשוקתיים - לדוגמא : העזה, חמימות, שלווה, אמפטיה, בריאות, יצירתיות וכו'. המודל מניח שיש לזהות את הפערים שבין ערכי הארגון הקיימים לבין ערכי הארגון המצופים ולטפל בהקטנת הפערים, לאורך ולרוחב כל הארגון,באמצעות תהליכים של דיאלוג.
אמון בין הגורמים השונים בארגון מהווה נדבך יסודי בבסיס המודל.ישנו קונפליקט מתמשך בין אמון לבקרה: בעבר אמרנו: אמון הוא חשוב אבל בקרה חשובה יותר.
כיום (בהתייחס למודל MBV) אנו אומרים: בקרה חשובה אבל אמון חשוב הרבה יותר.
"לעבוד מתוך תשוקה וכייף" הינו ערך בסיסי שיש לשאוף אליו - ככל שהארגון שם יותר דגש על סט הערכים הרגשיים וערכי הפיתוח האישי, כך גובר הסיכוי שהעובדים יהיו מחויבים יותר לארגון ויקדישו יצירתיות ואנרגיות רבות וחיוביות בכדי לבנות עתיד טוב יותר עבור עצמם.
הדרך היחידה לחבר באופן אמיתי את העובדים לארגון הינה באמצעות תהליך של עבודה על
בניית ערכי הליבה המשותפים של הארגון. עם חלוף השנים, ישנו מהלך התפתחותי במודלים הניהוליים:מניהול על פי הוראות/הנחיות (MBI) , לניהול על פי יעדים (MBO) - לניהול על פי ערכים (MBV). ניהול על פי ערכים מהווה נדבך התפתחותי נוסף
ומהווה מודל משלים למודלים אלו ואחרים.
תמצית המודל:
בחלקו הראשון, המודל הינו כלי אבחוני ובו מזוהים הפערים הקיימים בארגו : בין ערכי הארגון הקיימים לבין
ערכי הארגון המצופים.איתור הפערים הקיימים בארגון (החל מרמת הנהלת הארגון והמשך ביחידות הארגון השונות) נעשה באמצעות סדנאות ושאלונים ובהם רשימה של ערכים
אשר תוקפו מחקרית. כיום ישנה בצד המודל והכלים גם תוכנה אשר מאפשרת לארגון ולעובדיו לזהות את הפערים, זאת לאחר הכשרה מתאימה.
בחלקו השני, הופך המודל להיות מודל ייעוצי, בו מטפלים בצמצום הפערים ביחידות השונות וניסיון להגעה להסכמות אודות "ערכי הליבה של הארגון"(גיבוש ה-" DNA הארגוני ") .
זוהי עבודה בתוך יחידות הארגון השונות של הבנת המודל, זיהוי וניתוח הפערים ותהליכים של דיאלוג בכדי להקטינם ולהגיע להסכמות אודות סט ערכי הליבה המשותפים.
בחלקו השלישי של המודל מתקיים תהליך של ליווי והטמעה של "ערכי הליבה המשותפים".הארגון ממנה מספר מנהיגים מטעמו אשר כל אחד מתמנה למנהל ערך מתוך ערכי הליבה המשותפים, מכין תוכנית עבודה מפורטת עם סידרה של: מטרות,
יעדים ומשימות,מציבם על סדר היום הקבוע בהנהלת החברה ואחראי להציג את ההתקדמות על ציר הזמן.
ערכי הליבה המשותפים מצריכים חשיבה מחודשת ובניית סט כלים מותאם לנושאים כמו:
מיון עובדים, תכני ההדרכה והפיתוח האישי והארגוני, שיטות התגמול והתמרוץ.
אבישי לנדאו
דיאלוג יעוץ ארגוני