הקדמה

האוניברסיטה הפתוחה (האו"פ), שמה לה למטרה להעלות את רמת ההשכלה של האוכלוסייה בישראל ולאפשר לימודים אקדמיים לכל אדם, בכל זמן ומכל מקום,
תוך שמירה על רמה אקדמית גבוהה ללא פשרות.

תפקיד המנחים באו"פ כולל קיום מפגשי הנחיה (בד"כ כ- 14 מפגשים בסמסטר ) במרכזי לימוד בכל רחבי הארץ, המתמקדים בהדרכת הסטודנטים בתהליך הלמידה,
מענה לפניות טלפוניות של הסטודנטים, בדיקת מטלות כתובות והשתתפות באתר הקורס. המנחים  מועסק באוניברסיטה על בסיס סמסטריאלי, ובשל הביזור הגאוגרפי,
המפגשים בין עמיתים ועם ממונים מועטים יחסית ומבוססים בעיקר על קיום קשר באמצעים טכנולוגיים. בתפקידם, המנחים באו"פ נדרשים למומחיות בתחום הידע האקדמי
בצד מגוון מיומנויות נוספות: מיומנויות דידקטיות (הנחיה, בדיקת מטלות, מתן משוב וכד'), מיומנויות בין-אישיות, הכרת הנהלים, מיומנויות מתן שירות לסטודנט, התמודדות עם
מצבים חריגים ועוד. תפקידם מורכב ומזמן לעיתים דילמות משמעותיות.

אחד המשובים הקבועים שעולה בתהליך איתור צורכי המנחים, מתייחס לצורך במפגש עם עמיתים - המנחים בקורס, ועם עמיתים המנחים בקורסים אחרים וממחלקות אחרות.
המנחים מחדדים את הצורך במפגשים לש?ם למידה הדדית, החלפת דעות, שיתוף והתייעצות בדרכי התמודדות עם דילמות שעולות במסגרת התפקיד וכן תמיכה רגשית.
סביבת העבודה של  המנחים אכן מאופיינת בחוויה של "בדידות מקצועית" יחסית והמפגשים עם עמיתים, ועם ממונים, מועטים.

בפועל, קורה לא אחת כי מנחים מתמודדים במקומות שונים ובקורסים שונים עם דילמות, אתגרים או סיטואציות דומות. התמודדויות אלה, מחוללות בארגון, לאורך זמן,
"איים של ידע". אולם, חסר מנגנון שיאפשר העברת הידע הזה מהחבוי אל הגלוי, הצפתו ועיבודו ל-""best-practices מזוהים, רלבנטיים, מוכחים, שמישים וברי- הפצה ויישום.
על סמך אבחנות אלו קיימנו בשנת הלימודים הנוכחית pilot של שתי  "קבוצת עמיתים" למנחים ותיקים, ע"פ מודל ייחודי פרי פיתוחו של אריק כהן, מנהל חברת Provalue
(ייעוץ ופתוח ארגוני).

תיאור המודל

"למידת עמיתים" היא שיטה ללמידה פנים ארגונית אשר פותחה ומיושמת מזה 10 שנים בארגונים שונים. היא מיועדת למשתתפים בעלי מכנה משותף, תפקידי או תכני,
בארגון (מנהלים, מנהלי פרויקטים, ראשי צוותים, מנחים, מהנדסים, עובדים סוציאליים וכו'). השיטה פותחה על סמך הפקת לקחים לגבי האתגרים העיקריים איתם מתמודדים
בלמידה בארגון בכלל ובלמידה "רכה" בפרט (פיתוח מנהלים, עבודת צוות, שיתוף פעולה ארגוני, ניהול פרויקטים וכיו"ב).
אתגרי הלמידה בארגונים ידועים: מידת הרלבנטיות של תכני הלמידה, מידת המעשיות של חומרי הלמידה, יכולת ההעברה של הלמידה חזרה ל"שטח", מידת ההטמעה של
הלמידה לאורך זמן, היכולת לנצל ולשמר בתהליך הלמידה ידע קיים, ייחודי ויקר, בארגון.

המודל של "למידת עמיתים" מתמודד בהצלחה עם אתגרים אלה בזכות השילוב בין המאפיינים הבאים:

קביעת ה"אג'נדה" של העבודה בקבוצה ע"י חברי הקבוצה.

עבודה המתמקדת בפרקטיקה של המשתתפים כחומר גלם ללמידה.

בניית אקלים קבוצתי תומך ועידוד אינטראקציה קבוצתית מחוללת סינרגיה.

הפעלת מתודולוגיה מובנית: זהו מפתח קריטי המבדיל בין "מפגש עמיתים" לבין "למידת עמיתים" ותומך לאורך זמן במוטיבציה  לקיים את הפעילות. ללא מתודולוגיה
     סדורה, הניסיונות לקיים מפגשי עמיתים עולים לרוב על שרטון או מעוררים את תסכולם של המארגנים ושל המשתתפים לנוכח האופי הלא תכליתי של העבודה ("סתם דיבורים",
     "לא יוצא מזה כלום", "נחמד ולא יותר" הם ביטויים לכך). המתודולוגיה של "למידת עמיתים" מתבססת על פעילויות גנריות מחוללות למידה המאפשרות עיבוד והמרה
     של הידע החבוי המצוי ב"ראש" של המשתתפים וב"ראש" הארגוני לידי ידע גלוי, בר שימוש והפצה. במילים אחרות, השיטה הופכת את פירמידת הלמידה הקונבנציונאלית
     ובמקום להיות בנויה על הצגה של תיאוריות וכלים ע"י גורם חיצוני "מומחה" בשאיפה שחברי הקבוצה יישמו אותן הלאה, היא נשענת על הפרקטיקה של המשתתפים
     ומסייעת להם להמשיג אותה לכדי תובנות וכלים "תוצרת עצמית". מאגר הפעילויות מחוללות למידה הנו פרי ניסיון רב, דבר המאפשר להתאים את התבנית המתאימה
     לקבוצה ולנושא עליו היא עובדת.

יצירת תפוקות מוחשיות, בעלות תועלת נתפשת וישימות בעיני המשתתפים ללא קשר לנושא הנבחר ע"י הקבוצה. בכל מפגש למידה מופקים שלושה סוגים של
      תפוקות, כולן נגזרות ותואמות את המאפיינים של הארגון ואת המציאות הארגונית בה מתפקדים חברי הקבוצה: זיהוי, חקירה ושכלול  Best Practices, איתור "תמרורי אזהרה"
     וניסוח שאלות להמשך דרך.

יצירת חוזה קבוצתי ברור וייחודי המסדיר ותומך בלמידה משותפת פתוחה ושיטתית גם יחד, חדשנית ומכבדת את השונות בקבוצה ובהתאמה, בארגון.

הערכת האפקטיביות של הלמידה ע"י המשתתפים עצמם, כחלק מהמשימות של הקבוצה. לכך שלוש תועלות מרכזיות: ראשית, לאפשר התנסות בהיבט קריטי של כל
     פרקטיקה ארגונית ולבטח של כל תפקיד ניהולי. שנית, להזמין נקיטת עמדה אחראית ופעילה באשר להערכת תוצרי הלמידה. שלישית, לייצר הלכה למעשה modeling
     לפרקטיקה ביום יום.

הנחיה המתמקדת באפשור תהליך ההמרה של הידע ובהזנתו במינון מבוקר, המכבד ומעצים את תחושת המסוגלות של המשתתפים ואת האמון בהפריה ההדדית ביניהם.
      באופן מטפורי, תפקיד מנחי הקבוצה, הוא ליצור בעזרת המתודולוגיה לעיל, "מערכת תעלות" המאפשרת מצד אחד את הזרימה החופשית של "המים" (ידע, ניסיון, רצון טוב,
      צימאון לצמיחה) המצויים בשפע בקבוצה ובארגון בכלל, ומצד שני להבטיח שב"קצה התעלה" אכן יתקבלו תוצרים מוחשיים וראויים. מהבחינה הזאת, ניתן לומר
      ששיטת ההנחיה ממחישה ומחזקת את האמונה (המגשימה את עצמה!) ברצון וביכולת של חברי הקבוצה ללמוד יחד, במה שכונה ע"י משתתפת בקבוצה של מנהלי
      משאביאנוש "יצירת מופת עצמית".
      דגם ההנחיה שנבחר באוניברסיטה הפתוחה היה הנחיה משותפת (ב-co), קרי שיתוף פעולה בין מנחה חיצוני לבין מנחה מתוך הארגון, (המנחה הפנימית עובדת כיועצת
      ארגונית במחלקת הדרכה).  הדגם של הנחיה משותפת  (co) הוכח כבעל ערך מוסף בזכות השילוב וההפריה ההדדית בין מומחיות המנחה החיצוני בהפעלת המתודולוגיה
      לבין הניסיון הארגוני והמומחיות בהדרכה של המנחה הפנימית.

תיעוד הלמידה בפורמט ייחודי המסייע ליצירת בנק ידע אישי וארגוני, פרקטי, זמין ובר שימור.

דרישות מקדימות להשתתפות

הקבוצות יועדו למנחים מנוסים עם וותק מינימאלי שהוגדר מראש.
תנאי מוקדם להצטרפות היה קיום שיחה אישית להבהרת התהליך המוצע, ייעודו וייחודו ולתיאום ציפיות בסיסי.
המשתתפים נתבקשו להתחייב להשתתפות מלאה ופעילה במהלך כל התוכנית.

המטרות

מטרות הפיילוט הוגדרו בשני מישורים משלימים מבחינת האוניברסיטה:

במישור הפרט, כמענה לצרכי פיתוח אישי והעצמה של המשתתפים, הוגדרו המטרות הבאות:
רכישת כלים אפקטיביים  מניסיון העמיתים.
יצירת "רישות" (networking)  ארגוני.
תחזוקת תחושת מסוגלות עצמית.
הפחתת שחיקה.

במישור הארגוני, וכמענה לצרכי הארגון בניהול ידע, הוגדרו המטרות הבאות:

הצפת "best-practices" ארגוניים והתמרת הידע הארגוני החבוי לידע גלוי, שמיש ובר העתקה.
איתור צרכים ו"סוגיות בוערות" ממקור ראשון.
הגברת ההזדהות והמחויבות כלפי האו"פ.
יצירת גרעינים פוטנציאליים להובלת תהליכי שיפור וסטנדרדיזציה בארגון הטרוגני במהותו.

הרכב הקבוצות ומתכונת הפעילות

הפעילות התקיימה בשתי קבוצות, של 12-15 משתתפים, במתכונת של  ארבעה  מפגשים בני  ארבע שעות כל אחד, אחת לחודש. המפגשים נערכו בקמפוס
האוניברסיטה ברעננה.

משוב מהמשתתפים

מממצאי ההערכה שבוצעה בתום המפגשים  עולה, כי רוב המשיבים לשאלוני המשוב הביעו שביעות רצון רבה מהשתתפותם בקבוצת העמיתים ומעוניינים במפגשים
נוספים של הקבוצה. ניכר שהקבוצה ענתה בעיקר על הצורך של המנחים בהפחתת תחושת הבדידות  ובשיתוף עמיתים בסוגיות בהן הם נתקלים במהלך עבודתם.
רוב המשיבים  בשתי הקבוצות ציינו, שהנושאים שנדונו רלוונטיים להם במידה רבה או רבה מאוד. כמו כן מרביתם ראו יתרון בשילוב בין מנחה מתוך הארגון לבין מנחה חיצוני.

אפשרויות להמשך
לאור ממצאי ההערכה, והחוויה החיובית בעקבות ההתנסות בפיילוט של קבוצות עמיתים למנחים ותיקים באו"פ,  נראה כי מודל הלמידה בקבוצות עמיתים מתאים לאוכלוסייה.
מבין משתתפי התוכנית יש ביקוש לקיים מפגשי המשך, ונראה שיש מקום להמשיך ולהציע מתכונת למידת עמיתים לאוכלוסיית המנחים.
בעלי תפקידים נוספים בקרב הסגל האקדמי אשר נחשפו למודל הלמידה של קבוצות עמיתים, מצביעים על הרלוונטיות שלו גם עבורם ועבור מחלקות אורגניות, לפיכך יוצע לשקול
להמשיך בתהליכים דומים, ולהכילם גם בקרב אוכלוסיות אחרות בארגון אשר יוכלו להיתרם ממודל למידה זה.

     איריס מינדל                   אריק כהן
האוניברסיטה הפתוחה       Provalue