 |
 |
מערך ההדרכה בכל ארגון הוא שפוגש את העובדים החדשים עם הגיעם לחברה ומלווה אותם בצעדיהם הראשונים בארגון. ככזה, מיצובו ומיקומו של מערך ההדרכה במבנה
הארגון הוא אסטרטגי ורגיש, יותר מכל מערך אחר בארגון.
עובד חדש המגיע לארגון ומשתתף בקורס הכשרה לתפקידו שואב את הסטנדרטים, הנורמות, התפיסה הערכית של הארגון והלכות ההתנהגות הארגונית באמצעות המפגש
עם מערך ההדרכה.
לאור הרגישות והחשיבות הללו ומתוך הבנה, כי להחלטות ניהוליות שמתקבלות במערך ההדרכה יכולה להיות השלכה משמעותית על תפיסותיהם של משתתפי הקורס,
אנו כמנהלי הדרכה בפרטנר, עסוקים תמידית בבחינה מחודשת של תהליכי העבודה הנהוגים אצלנו, הפקת לקחים שוטפת, למידה מתמדת ושיפור הקיים.
עבורנו, תפקיד המדריך הוא אחד התפקידים הרגישים והמשמעותיים בארגון, ולכן הפן המרכזי שעליו אנו שמים דגש הוא הגדרת תפקיד מדריך בקורסי הכשרה לתפקיד.
אם כן, מהי הגדרת התפקיד הנכונה למדריך?
בארגונים רבים מוגדר תפקיד הדרכתי במונחים שונים: רכז הדרכה, מדריך, חונך.
בפרטנר הגדרנו את התפקיד כמדריך מוביל. אנו מאמינים, שעל מנת להיות מדריך מצויין, צריך לדעת להוביל. לא מדובר במס שפתיים. פרופיל האדם אותו אנו מחפשים
בעת גיוס מדריך חדש חייב לענות על שלושה פרמטרים מהותיים:
יכולת הדרכה מצויינת
יכולת ניהול והובלת קבוצה
יכולת עבודה בצוות
בהסתמך על הפרמטרים הנ"ל, תפקיד המדריך המוביל בפרטנר מורכב מהדרכות ידע מקצועי, מניהול והובלת קבוצת משתתפי הקורס ופיקוח על ביצועיהם הן במהלך הקורס
והן עם הגעתם לתפקידם ומהשתלבות בצוות ההדרכה הקיים, שחשובה לא פחות מהיכולת המקצועית.
יחד עם זאת, ישנם שיקולים נוספים בגיוס מדריך מוביל:
האם מענה על הפרמטרים שהוצגו קודם מספק? איזה נסיון צריך להיות למועמד לתפקיד?
התשובה מבחינתנו ברורה- תנאי סף בגיוס לתפקיד הוא נסיון בעבודה באוכלוסית היעד אותה המדריך מוביל. כלומר, כל מדריך מוביל במערך ההדרכה בפרטנר הוא כזה,
שחווה בעצמו את התפקיד אליו הוא מיועדים משתתפי הקורס.
אם כן, חשיבות התפקיד והגדרת מרכיביו כפי שהוצגו ברורות.
אולם, עם תהליך גיוס מורכב שכזה ותקופת חניכה ארוכה יחסית לכל מדריך בשל מורכבות התפקיד, ברור לנו שהותק הנדרש לקדנציית הדרכה הוא בין שנה וחצי לשנתיים.
אם כך, כיצד עלינו לשמר את המדריכים הקיימים? כיצד נוכל לייצר ריגושים ואתגרים שישמרו על רמת מתח אחידה בתפקודם במהלך תקופה ארוכה שכזו?
כדי לתת מענה לדילמות הנ"ל אנו נוהגים להכשיר מדריך מוביל חדש לתפקידו באופן הדרגתי:
שלב א'- צפייה בשיעורים שמודרכים על ידי מדריך מוביל ותיק
שלב ב'- הדרכת שיעורים וקבלת משוב על ידי ראש צוות או מדריך מוביל ותיק
שלב ג'- הובלה מלאה של קורס הכשרה לתפקיד בליווי מדריך מוביל ותיק
שלב ד'- כתיבת מערכי שיעור ותוצרי הדרכה בשיתוף עם צוות פיתוח ההדרכה הקיים
עם רכישת הותק בתפקיד, המדריך המוביל מקבל עליו גם סמכויות ותחומי אחריות נוספים ומגוונים, כגון חניכת מדריכים מובילים חדשים וניהול פרוייקטים מול לקוחות
מערך ההדרכה.
התפיסה המתוארת כאן מלווה אותנו בפרטנר מזה למעלה מחמש שנים. לאור הצלחתה והתוצאות המצויינות שיישום התפיסה מייצר, אנו מאמינים שיש בידינו קלף מנצח.
אבי דנטס פנינה קסטיאל
פרטנר תקשורת
